Desde o último dia 26 de maio, todas as empresas brasileiras, independentemente do porte ou setor, devem iniciar oficialmente os processos de adequação à atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Embora o prazo final de conformidade seja maio de 2026, especialistas alertam: o tempo é curto para uma mudança que exige planejamento, educação e mudança cultural dentro das organizações.
A principal novidade é a obrigatoriedade da gestão de riscos psicossociais, que inclui a identificação e prevenção de fatores como assédio moral, metas abusivas, sobrecarga de trabalho e ambientes tóxicos. As exigências passam a integrar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e devem ser tratadas com a mesma seriedade que os riscos físicos e ambientais.
“É um marco regulatório para a saúde mental no trabalho”, afirma Magnor Müller, especialista em ESG e fundador da DGS Consultoria. “Não se trata apenas de cumprir uma norma, mas de transformar a cultura organizacional. A gestão de riscos psicossociais exige educação, mudança de comportamento e envolvimento direto da alta liderança.”
O que está em jogo?
A nova NR-1 marca uma virada na forma como o bem-estar no trabalho é encarado no Brasil. A norma transforma a saúde emocional em questão de governança corporativa, com impactos diretos no pilar social do ESG. Empresas que ignorarem as exigências podem sofrer penalizações, além de comprometerem sua reputação e clima organizacional.
Como se preparar?
A DGS Consultoria elaborou um roteiro estratégico para orientar empresas na jornada de conformidade com a NR-1:
– Estudo da Norma: Engaje lideranças, RH e segurança do trabalho no entendimento da exigência;
– Formação de Equipe Multidisciplinar: Inclua diversas áreas e, se possível, consultoria externa;
– Mapeamento dos Riscos Psicossociais: Identifique fatores como assédio, metas abusivas e falta de reconhecimento.
– Diagnóstico Organizacional: Use pesquisas, entrevistas e grupos focais para ouvir os colaboradores;
– Inventário de Riscos: Liste os riscos por área e seus impactos na saúde mental.
– Plano de Ação: Crie medidas preventivas: canais de escuta, apoio psicológico, políticas internas;
– Implementação: Execute as ações com comunicação clara e envolvimento da liderança;
– Monitoramento Contínuo: Acompanhe indicadores como absenteísmo, turnover e afastamentos;
– Canais de Suporte: Ofereça apoio emocional com sigilo garantido.
– Capacitação Constante: Promova treinamentos regulares sobre saúde mental e cultura organizacional.
– Documentação Completa: Registre todas as etapas para fins de auditoria e fiscalização.
– Engajamento da Alta Gestão: A mudança precisa começar do topo para gerar transformação real.
Segundo Müller, as empresas que negligenciarem esse processo estarão sujeitas não apenas a sanções legais, mas também à perda de talentos e queda na produtividade. “É preciso agir agora para garantir um ambiente saudável, produtivo e legalmente seguro até 2026.”
Embora o prazo para início das adequações seja de um ano, com diretrizes fornecidas pelo Ministério do Trabalho, é essencial que as organizações não deixem para o último momento. A adaptação requer planejamento cuidadoso, engajamento contínuo e ajustes ao longo do caminho. Postergar o início compromete a eficácia da implementação e, mais grave, mantém os trabalhadores expostos a fatores que favorecem o adoecimento mental.
“As organizações precisam entender que essa é uma mudança estrutural. Quanto antes começarem, maiores as chances de sucesso e menor o risco de impactos negativos à saúde mental dos trabalhadores”, reforça Magnor Muller.
Por: Naná Hausen – Assessoria de Imprensa